Op grond van de Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen hebben deelnemers in een pensioenregeling de keuze om hetzij op de pensioeningangsdatum hetzij in februari van het jaar na het jaar waarin zij de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, een deel van het pensioenkapitaal ineens te laten uitkeren. Het wetsvoorstel beperkt de doelgroep, die de betaling van het bedrag ineens kan uitstellen tot deelnemers, van wie de pensioeningangsdatum ligt in de maand waarin zij de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken of op de eerste dag van de daaropvolgende maand. Deze beperking vermindert de complexiteit en de uitvoeringskosten.

Verder wordt op grond van dit wetsvoorstel bij een keuze voor uitgestelde betaling van het bedrag ineens de periodieke uitkering van ouderdomspensioen op de pensioeningangsdatum verlaagd naar 90%. Op het uitgestelde betalingsmoment is dan geen herberekening van de pensioenaanspraken nodig. Dat verkleint de complexiteit voor uitvoerders.

Het uitgestelde betalingsmoment is in overleg met pensioenuitvoerders aangepast van februari naar januari van het jaar volgend op het jaar waarin de gepensioneerde AOW-gerechtigd wordt.

De regering erkent dat de keuze voor een bedrag ineens financiële gevolgen kan hebben, zowel positief als negatief, en dat het belangrijk is dat deelnemers goed geïnformeerd en begeleid worden bij het maken van deze keuze. Er wordt gewerkt aan een tool die deelnemers kan helpen de gevolgen van hun keuze beter te begrijpen. Daarnaast is er aandacht voor de gevolgen van een bedrag ineens voor inkomensafhankelijke regelingen zoals huurtoeslag en zorgtoeslag. De regering geeft aan dat pensioenuitvoerders wettelijk verplicht zijn om deelnemers te informeren over de mogelijke gevolgen van hun keuzes en hen te begeleiden bij het maken van een weloverwogen keuze.

De beoogde datum van inwerkingtreding van 1 juli 2025 gaat niet gehaald worden. Pensioenuitvoerders hebben tijd nodig om de keuzemogelijkheid te implementeren. Deelnemers moeten tijdig worden geïnformeerd over de keuzemogelijkheid voor zij met pensioen gaan. De regering onderzoekt of uitstel wenselijk is en zo ja, naar welke datum. Uitstel naar 1 juli 2026 lijkt realistisch.

Standpunt van de werkgever

De werkgever vindt de naheffing onterecht. Hij wijst erop dat de werknemer al sinds 2009 in dienst was en dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege was omgezet naar onbepaalde tijd. Een nieuwe schriftelijke overeenkomst was volgens hem niet nodig, omdat dit wettelijk al geregeld was. Ook had hij in 2019 een schriftelijke verklaring afgegeven waarin stond dat de werknemer een vast contract had. Het kan volgens hem niet de bedoeling van de wetgever zijn geweest om in een geval waarbij arbeidsrechtelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd toch de hoge WW-premie te heffen.

Standpunt van de inspecteur

De inspecteur stelt zich op het standpunt dat voor de lage WW-premie sinds 2020 een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verplicht is. Deze moet in de loonadministratie worden bewaard. De werkgever heeft geen schriftelijke overeenkomst en ook de werkgeversverklaring uit 2019 voldoet niet, omdat deze alleen door de werkgever is ondertekend. De inspecteur wijst erop dat werkgevers tot 1 juli 2020 de tijd hebben gekregen om dit soort zaken in orde te brengen.

Oordeel van de rechtbank

De rechtbank oordeelt dat de naheffing, boete en rente terecht zijn. De wetgever heeft het schriftelijk vastleggen van arbeidsovereenkomsten bewust opgenomen in de Wet arbeidsmarkt in balans om een goed controleerbaar systeem te creëren. Voor de lage AWf-premie is het niet genoeg dat een werknemer in de praktijk een vast contract heeft: er moet een schriftelijke overeenkomst zijn, die door beide partijen is ondertekend. De rechtbank vindt ook dat er geen sprake is van een pleitbaar standpunt of van afwezigheid van alle schuld, waardoor de boete in stand blijft.

Conclusie

Deze uitspraak maakt duidelijk dat de wetswijziging van 2020 grote financiële consequenties kan hebben. Het verschil tussen de lage en hoge WW-premie is 5%. Bij een werknemer met een jaarloon van € 30.000 betekent dit een extra premie van € 1.500 per jaar. Het is dus essentieel dat u voor alle werknemers met een vast contract beschikt over een door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst. Heeft u dit niet op orde? Dan riskeert u naheffingen over meerdere jaren, plus boetes en rente.